Das bedeutet die neue Entgelttranspanz-Richtlinie auch für Ihr Unternehmen

Bereits vor zwei Jahren hat die EU die Entgelttransparenz-Richtlinie veröffentlicht, um die Gerechtigkeit bei der Entlohnung zu stärken und Gehaltsunterschiede, insbesondere zwischen Männern und Frauen, zu bekämpfen. Unternehmen sollten sich jetzt vorbereiten, denn die Richtlinie muss bis zum 6. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Was genau bedeutet das für Ihr Unternehmen?

Mehr Transparenz, mehr Fairness: Die zentralen Ziele der Entgelttransparenz-Richtlinie

Die Richtlinie stärkt den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“, insbesondere um die bestehende Lohnlücke zwischen den Geschlechtern (Gender Pay Gap) zu verringern. Sie geht dabei deutlich über das in Deutschland bereits bestehende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) hinaus.

Die Entgelttransparenz-Richtlinie verfolgt drei Hauptziele, die zugleich weitreichende Konsequenzen für Unternehmen haben:

1. Transparenz schon bei der Bewerbung: Zukünftig müssen Unternehmen bereits in Stellenanzeigen oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch eine Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt angeben. Die häufig gestellte Frage nach dem bisherigen Gehalt von Bewerbenden wird verboten. Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral formuliert sein.
2. Auskunftsrechte für Mitarbeitende: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhalten das Recht, Informationen über das durchschnittliche Gehalt in vergleichbaren Positionen zu erfragen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Arbeitgeber sind verpflichtet, die Kriterien für Gehalts- und Karriereentscheidungen offenzulegen, die objektiv und geschlechtsneutral sein müssen. Klauseln in Arbeitsverträgen, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
3. Effektive Sanktionen bei Verstößen: Bei Fällen von Entgeltdiskriminierung kehrt sich die Beweislast um: Unternehmen müssen nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Bei Verstößen drohen hohe Bußgelder und möglicherweise gerichtliche Anordnungen, die Diskriminierung zu beseitigen. Betroffene haben Anspruch auf Schadenersatz für erlittene finanzielle und immaterielle Schäden. Das Vorgehen soll abschrecken: Unternehmen, die gegen die Entgelttransparenz-Richtlinie verstoßen, dürfen die Behörden sogar öffentlich nennen.

Konkrete Pflichten für Ihr Unternehmen

Ab 2026 kommen auf Unternehmen neue Berichtspflichten zu:

• Große Unternehmen (mehr als 250 Beschäftigte) müssen ab Juni 2026 jährlich einen Bericht über ihr geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle erstellen und veröffentlichen.
• Mittelgroße Unternehmen (ab 150 Beschäftigte) müssen deinen entsprechenden Bericht ab 2027 alle drei Jahre schreiben.
• Kleinere mittelgroße Unternehmen (ab 100 Beschäftigte) werden ab 2031 (fünf Jahre nach nationaler Umsetzung) alle drei Jahre zur Berichterstattung verpflichtet.

Liegt das Gehaltsgefälle zwischen Männern und Frauen über fünf Prozent, müssen Unternehmen in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat oder der Personalvertretung Gegenmaßnahmen ergreifen. Wichtig: Gewerkschaften und Nichtregierungsorganisationen (NGOs) werden voraussichtlich berechtigt sein, Betroffene in Gerichtsverfahren zu unterstützen.

Welche Konsequenzen hat die Richtlinie für Unternehmen?

Die Richtlinie bringt erhebliche Veränderungen und neue Pflichten für Unternehmen mit sich, die eine sorgfältige Vorbereitung erfordern:

• Überprüfung der Gehaltsstrukturen: Unternehmen müssen ihre internen Vergütungssysteme analysieren, um sicherzustellen, dass sie objektiv und geschlechtsneutral sind.
• Erhöhter Verwaltungsaufwand: Die neuen Berichtspflichten und die Notwendigkeit, Gehaltsdaten systematisch zu erfassen und aufzubereiten, werden den administrativen Aufwand erhöhen.
• Kommunikation und Transparenz: Unternehmen müssen sich auf eine offene Kommunikation über Gehälter und Gehaltskriterien einstellen, sowohl gegenüber Bewerbern als auch gegenüber ihren bestehenden Beschäftigten.
• Risiko von Klagen und Bußgeldern: Bei einem geschlechtsspezifischen Gehaltsgefälle von über fünf Prozent, das nicht durch objektive Kriterien gerechtfertigt ist, müssen Unternehmen aktiv werden. Andernfalls drohen rechtliche Konsequenzen und finanzielle Strafen.
• Reputationsmanagement: Unternehmen, die die Richtlinie vorbildlich umsetzen, können ihr Image als fairer und attraktiver Arbeitgeber stärken, während Verstöße öffentlich bekannt gemacht werden könnten und die Reputation schädigen.

Die Zeit bis Juni 2026 bietet eine Chance, die eigenen Strukturen zu überprüfen und anzupassen, um rechtliche Risiken zu minimieren und eine Kultur der Entgeltgleichheit im Unternehmen zu etablieren.

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