Gehaltstransparenz: Mehr als nur eine Compliance-Pflicht
In einer Zeit, in der Fachkräftemangel und ESG-Kriterien (Environmental, Social, Governance) die Agenda der Chefetagen bestimmen, rückt ein Thema besonders in den Fokus: die EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland diese Richtlinie in nationales Recht umsetzen.
Was für viele Unternehmen nach „noch mehr Bürokratie“ klingt, ist bei näherer Betrachtung ein tiefgreifender Umbau der Unternehmenskultur. Wer erst im Sommer 2026 reagiert, läuft Gefahr, von den neuen Berichtspflichten und Auskunftsansprüchen überrollt zu werden. Wir geben Empfehlungen, was deutsche Unternehmen bereits jetzt tun sollten.
Die Kernpunkte: Was sich ab 2026 ändert
Die Richtlinie zielt darauf ab, das geschlechtsspezifische Lohngefälle (Gender Pay Gap) durch Transparenz zu schließen. Hier sind die wichtigsten Säulen:
- Transparenz im Recruiting: Unternehmen müssen künftig bereits in der Stellenausschreibung oder vor dem ersten Gespräch das Einstiegsgehalt bzw. eine Gehaltsspanne angeben. Die Frage nach dem aktuellen Gehalt des Bewerbers wird unzulässig.
- Individueller Auskunftsanspruch: Beschäftigte haben das Recht, Informationen über das durchschnittliche Entgeltniveau von Kollegen abzufragen, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
- Verschwiegenheitsklauseln adé: Klauseln in Arbeitsverträgen, die Mitarbeitern verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden unwirksam.
- Berichtspflichten & Sanktionen: Ab einer Unternehmensgröße von 100 Mitarbeitenden müssen regelmäßig Berichte zum Lohngefälle veröffentlicht werden. Übersteigt der Gap fünf Prozent und kann nicht objektiv gerechtfertigt werden, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung zwingend.
Warum „Abwarten“ keine Option ist
Obwohl das finale deutsche Gesetz (als Nachfolger des aktuellen Entgelttransparenzgesetzes) erst Anfang 2026 erwartet wird, sollten Unternehmen die Zeit jetzt nutzen. Die ersten Berichte im Jahr 2027 werden auf den Daten des Geschäftsjahres 2026 basieren. Das bedeutet: Wer im Januar 2026 mit ungleichen Strukturen startet, wird diese Ungleichheit im ersten offiziellen Bericht schwarz auf weiß dokumentieren müssen.
Die größten Risiken für Zögerliche
- Reputationsverlust: Ein hoher, nicht erklärbarer Gender Pay Gap schadet dem Employer Branding massiv.
- Klagewellen: Die Beweislast wird faktisch umgekehrt. Kann ein Unternehmen nicht nachweisen, dass die Kriterien geschlechtsneutral sind, drohen hohe Nachzahlungen und Schadensersatz.
- Fachkräfte-Fluktuation: Transparenz macht Vergleiche einfach. Wer unter dem Marktdurchschnitt zahlt oder intransparent agiert, verliert Talente an die Konkurrenz.
Checkliste: Was deutsche Unternehmen jetzt tun sollten
- Bestandsaufnahme & Datenanalyse
Führen Sie einen „Dry Run“ durch. Analysieren Sie Ihre aktuellen Entgeltdaten nach Geschlecht, Funktionsgruppen und Stellenleveln. Wo liegen die Unterschiede über fünf Prozent?
- Definition von „gleichwertiger Arbeit“
Die Richtlinie verlangt objektive Kriterien für die Stellenbewertung (z. B. Qualifikation, Belastung, Verantwortung). Schaffen Sie ein einheitliches System, das diese Kriterien messbar macht, um Gehaltsunterschiede rechtfertigen zu können.
- Gehaltsbänder einführen
Stellen Sie von individuellen Verhandlungsergebnissen auf transparente Gehaltsbänder um. Dies bereitet Sie nicht nur auf die Auskunftspflicht im Recruiting vor, sondern sorgt auch intern für mehr Gerechtigkeitsempfinden.
- Führungskräfte schulen
Manager müssen lernen, Gehaltsentscheidungen auf Basis objektiver Kriterien zu treffen und diese gegenüber ihren Teams zu kommunizieren. Der Satz „Das haben wir individuell so verhandelt“ wird rechtlich künftig nicht mehr ausreichen.
- Recruiting-Prozesse anpassen
Überprüfen Sie Ihre Stellenanzeigen. Wo können Sie Gehaltsspannen integrieren? Wie stellen Sie sicher, dass Recruiter nicht mehr nach dem Vorverdienst fragen?
Transparenz als Wettbewerbsvorteil
Die neue Richtlinie ist mehr als eine Compliance-Übung. Sie ist die dringende Aufforderung, die eigene Vergütungskultur zu professionalisieren. Unternehmen, die proaktiv handeln, nutzen Transparenz als Werkzeug zur Mitarbeiterbindung und positionieren sich als fairer Arbeitgeber in einem hart umkämpften Markt.
